Lựa chọn nhà lãnh đạo phù hợp là yếu tố quan trọng quyết định khả năng thành công lâu dài đối với một doanh nghiệp. Nhưng câu hỏi đặt ra là tại sao nhiều công ty gia đình vẫn chưa xây dựng được một kế hoạch kế nhiệm hiệu quả?
Lập kế hoạch kế nhiệm và chuyển giao các nhà lãnh đạo trẻ năng động là điều cần thiết để phát triển doanh nghiệp và đổi mới tư duy. Thế nhưng, đây có thể là một vấn đề nhạy cảm cần được xử lý phù hợp trong bối cảnh các công ty gia đình đang đóng vai trò quan trọng đối với nền kinh tế toàn cầu.
Theo thống kê của Tổ chức Doanh nghiệp Gia đình của Mỹ, các công ty gia đình chiếm 2/3 tổng số doanh nghiệp trên toàn thế giới và đóng góp tới 70-90% GDP toàn cầu mỗi năm. Dù vậy, theo Báo cáo Kinh doanh toàn cầu của Grant Thornton Quốc tế thì có đến 1/3 chủ doanh nghiệp vẫn chưa nghĩ đến ai sẽ là người kế nhiệm trong tương lai.
Một chủ đề nhạy cảm
Annika Hall, Giám đốc Tư vấn Doanh nghiệp của Grant Thornton Thụy Điển, tác giả của nhiều cuốn sách chuyên đề về doanh nghiệp tư nhân, cho biết công ty gia đình thường trì hoãn những cuộc thảo luận về kế hoạch kế nhiệm vì nhiều lý do.
Theo bà: “Những đứa con trong một doanh nghiệp gia đình thường có suy nghĩ rằng nếu họ đề cập đến việc kế thừa công ty thì đồng nghĩa họ đang nói về việc cha mẹ mình sẽ mất sớm hoặc già đi.”
“Họ phải nói về việc ai sẽ nắm quyền sở hữu, ai sẽ điều hành doanh nghiệp, và anh chị em trong gia đình sẽ đánh giá năng lực làm việc lẫn nhau như thế nào. Đây đều là những vấn đề nhạy cảm và là lí do chủ yếu tại sao các gia đình thường không đề cập đến điều này.”
Sự ảnh hưởng của văn hóa
Đối với nhiều nền văn hóa, việc lựa chọn CEO kế nhiệm có thể khá đơn giản. Theo truyền thống thì người con trưởng trong gia đình sẽ tiếp quản công ty. Tuy nhiên, điều này có thể sẽ tạo ra sự thay đổi lớn trong quản lý, vì thế hệ thứ 2 thường theo đuổi hệ tư tưởng mới và cách tiếp cận sáng tạo hơn trong kinh doanh dẫn đến những quy tắc cũng sẽ thay đổi.
Đối với những nhà lãnh đạo trẻ, nếu chỉ nối bước người sáng lập thôi là không đủ trước thách thức phải phát triển doanh nghiệp trong bối cảnh thị trường cạnh tranh và thay đổi không ngừng như hiện nay. Vì vậy, sự ra đời của đội ngũ quản lý thuê ngoài và cố vấn độc lập là điều không thể thiếu trong việc hỗ trợ đưa chiến lược phát triển của doanh nghiệp theo kịp nhu cầu và cơ hội thị trường. Theo đó, việc phối hợp với ban quản lý kế nhiệm cũng cần được thực hiện một cách cẩn trọng.
Bà Trịnh Thị Tuyết Anh, Giám đốc Phát triển kinh doanh của Grant Thornton Việt Nam, cho biết “Những giá trị kế thừa được xây dựng bởi ban quản lý hiện tại nên được truyền lại cho thế hệ trẻ để tiếp nhận và thực hiện theo xu hướng công nghệ mới. Đây là cách để duy trì sự phát triển ổn định. Mục tiêu hướng đến là đảm bảo cho doanh nghiệp không bị ảnh hưởng trong giai đoạn tái cơ cấu và chuyển đổi. Và tất cả các bên liên quan cần đồng thuận rằng mục tiêu cuối cùng là doanh nghiệp vận hành hiệu quả và thuận lợi”.
Cách tiếp cận bài bản
Làm thế nào để các công ty gia đình có thể lựa chọn được người kế nhiệm một cách hiệu quả? Theo bà Hall, nên bắt đầu sớm và có cách tiếp cận bài bản. Bà cho rằng: “Nên đặt câu hỏi: công ty hiện đang ở giai đoạn nào; chúng ta cần làm gì để phát triển công ty; cách thức lãnh đạo nào là phù hợp; và điều đó đã có sẵn trong gia đình chưa hay phải tìm kiếm ở bên ngoài?”
“Ngay cả trong văn hóa truyền thống, khi mà con cái trong gia đình hiển nhiên sẽ kế thừa, các doanh nghiệp vẫn nên lập kế hoạch đề cử người thực sự có năng lực để đảm nhận chức vụ CEO thay vì con trưởng đương nhiên là người kế nhiệm.”
Mặc dù không nhất thiết phải dẫn dắt các thảo luận, nhưng những người chủ công ty gia đình nên là người chủ động trao đổi một cách cởi mở và thẳng thắn với con cái về tương lai của doanh nghiệp, cũng như vai trò của họ đối với tương lai đó. Theo bà Tuyết Anh: “Từ những trao đổi đó, mọi người sẽ biết được hiện tại mình đang ở đâu và bắt đầu lập kế hoạch cho tương lai”. Có một người hướng dẫn trung lập trong những buổi trao đổi này cũng có thể giúp gia đình thảo luận các chủ đề nhạy cảm một cách thoải mái hơn.
Quan trọng hơn hết, thông qua các xem xét và thảo luận, người cha/mẹ cũng cần phải đối mặt với những ảnh hưởng cảm xúc khi rời vị trí CEO. Cha mẹ thường ngại suy nghĩ tới việc kế nhiệm vì họ không có kế hoạch thay thế nào cho bản thân, nhưng bà Tuyết Anh cho biết: “Lập kế hoạch không có nghĩa là bạn phải rời khỏi doanh nghiệp hoàn toàn, chỉ là bạn sẽ tiếp tục đóng góp cho doanh nghiệp theo một cách khác và điều đó có thể hiệu quả hơn cả việc bạn đang làm bây giờ. Tư duy này sẽ giúp chủ sở hữu thoải mái hơn về mặt tinh thần và dễ dàng hơn khi trao đổi về kế hoạch kế nhiệm và việc rút lui dần khỏi kinh doanh của họ.”
Lợi ích chiến lược
Một kế hoạch kế nhiệm hiệu quả không những sẽ mang lại sự chuyển giao liền mạch mà còn giúp xây dựng chiến lược phát triển cho công ty. Nó giúp chủ doanh nghiệp nhìn nhận rõ hơn về tương lai ngắn, trung và dài hạn và những năng lực quản lý nào sẽ là cần thiết đối với công ty.
Bà Tuyết Anh cũng nói thêm, “Việc lập kế hoạch kế nhiệm cần được nhìn nhận và thực hiện một cách nghiêm túc. Nó không nên là một quá trình để cho xảy ra một cách tự nhiên. Nó nên được lên kế hoạch, nên được tổ chức và cơ cấu thật vững chắc để đảm bảo sự thúc đẩy tăng trưởng và duy trì sự bền vững của doanh nghiệp cho các thế hệ kế thừa.”
